---
Пройти Антиплагиат ©

Главная » Организационное поведение. Учебник » 11. Сопротивление изменениям и его преодоление



Сопротивление изменениям и его преодоление

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Осуществляемые на практике организационные изменения нередко встречают определенное сопротивление. Следствиями такого сопротивления могут быть: снижение производительности труда, качества работы и продукции; ухудшение трудовой дисциплины; текучесть кадров; потеря мотивации; падение морали; трудовые конфликты, а также отсутствие у работников желания участвовать в проводимых изменениях.
Источники сопротивления изменениям можно подразделять на индивидуальные (со стороны отдельных работников) и организационные.
Источниками индивидуального сопротивления изменениям являются следующие.
Восприятие. Дело в том, что люди склонны к избирательному восприятию информации. Они, во-первых, обращают основное внимание на то, что соответствует их пониманию какого-либо конкретного явления. Так, они любят читать и слушать то, с чем согласны, не интересуются тем, что может изменить их точку зрения. Избирательность восприятия также выражается в том, что люди интерпретируют получаемую информацию с учетом имеющихся у них представлений. Изменение устоявшихся представлений и ценностей вызывает у них значительное сопротивление.
Личность. Некоторые личные качества работников (склонность к авторитарности, догматизм и т. д.) являются подчас основой сопротивления изменениям. Другой причиной сопротивления является зависимость отдельных работников от других лиц. Обычно такое сопротивление продолжается, пока изменения не приняты указанными влиятельными лицами. В этой ситуации многое зависит от действий руководителей.
Привычки. Люди, несмотря на происходящие в организации изменения (структуры, технологии и методы работы), склонны работать привычным образом. Привычка может быть источником удовлетворенности человека, так как дает ему возможность приспособиться к ситуации, обеспечивает комфорт и безопасность. Становится ли привычка источником сопротивления изменениям, зависит от того, как индивид воспринимает выгоду от изменений. Так, люди не будут сопротивляться повышению заработной платы до тех пор, пока это существенно не изменит привычные условия работы. Например, будет увеличена продолжительность рабочего дня.
Боязнь потерять влияние и власть. Люди подчас рассматривают проводимые в организации изменения как покушение на их власть и влияние. Также децентрализация управления и делегирование полномочий другим могут восприниматься людьми как угроза их власти и влиянию.
Боязнь неизвестного. Неизвестность нередко вызывает настороженность у людей. Любое изменение в работе несет элемент неопределенности. Так, начиная новую работу, люди сомневаются, смогут ли ее выполнить, как требуется. Неопределенность в подобных ситуациях возникает не из-за изменений как таковых, а из-за их возможных нежелательных для людей последствий.
Экономические причины. Люди могут оказывать сопротивление, если в ходе изменений происходит или может произойти снижение их дохода. Работая, люди понимают, каким образом могут заработать ту или иную сумму денег. Изменение прежнего порядка работы пугает их с точки зрения экономической безопасности.
Основные источники организационного сопротивления изменениям. Организации по своей природе свойственно в определенной мере сопротивляться изменениям. Когда в ней достигнута стабильность во всех сферах, то дела идут хорошо. Как только организация начинает делать что-то новое, производительность может снизиться. В стремлении сохранить производительность и эффективность своей деятельности организация будет естественным образом сопротивляться изменениям. Это сопротивление может проявляться как со стороны организации в целом, так и отдельных ее подразделений.
Организационная структура. Каждая организация стремится к стабильности, чтобы быть эффективной. Эту стабильность, в частности, обеспечивает структура, в соответствии с которой работникам определены роли, установлены рабочие процедуры, потоки информации и т. п. Однако эта естественная потребность в структуре может быть причиной сопротивления изменениям. Организация может иметь узкоспециализированные участки работ, жесткую иерархию и четко расписанную ответственность и т. п. Любая перестройка этой структуры вызывает сопротивление, поскольку как бы расстраивает ее. Такие изменения легче переносят более адаптивные и гибкие структуры.
Организационная культура. Она играет весьма важную роль при проведении изменений. Следует учитывать, что орг-культуру очень трудно менять и это может стать серьезным препятствием в ходе изменений. Необходимо диагностировать, содержит ли существующая организационная культура элементы гибкости, т. е. позволяет ли она работникам без больших проблем перейти от одних привычек к другим.
Ограниченность ресурсов. Дело в том, что любое изменение требует затрат средств и времени, квалифицированных кадров, других ресурсов, подчас существенных. Их наличие или отсутствие в значительной мере определяет ход организационных изменений.
Межорганизационные договоренности Договоренности и соглашения между организациями возлагают на людей определенные обязательства, регулирующие или ограничивающие их поведение. Переговоры с профсоюзами и заключение коллективного договора — наиболее яркий пример в этой области. В мировой хозяйственной практике профсоюзы нередко препятствовали проводимым менеджментом изменениям. Кроме того, организации имеют множество других договоров с поставщиками, дилерами, конкурентами и т. п.
Инновационные изменения или деятельность организаций по внедрению инноваций также нередко испытывают определенное сопротивление. В этом случае принято рассматривать факторы, препятствующие инновационной деятельности организаций. В российских условиях основными из таких факторов являются:
— недостаток финансовых средств и квалифицированных кадров организаций, низкий их инновационный потенциал, высокая стоимость инноваций, высокий инновационный риск данной деятельности (внутренние факторы);
— недостаточная финансовая господдержка, неразвитость инновационной инфраструктуры, недостаток информации о новых технологиях (внешние факторы).
Кроме того, немаловажную роль в этом играют рассмотренные индивидуальные и организационные сопротивления внедрению инноваций или инновационной деятельности организаций.
При этом можно выделить шесть поведенческих типов лиц, участвующих в инновационном процессе:
1) инноваторы — это инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, причем часто могут идти на конфликт, борясь за их реализацию;
2) сторонники нововведений — это те, кто очень быстро воспринимает новое, когда убеждается в его важности. Именно на них необходимо опираться руководителю, если он хочет, чтобы инициативные предложения были внедрены. Но, создавая команду единомышленников, он обязательно должен быть уверен в аргументированности нововведений;
3) колеблющиеся по отношению к нововведениям — это работники, которые либо недопонимают их значимость, либо видят больше "минусов", чем "плюсов";
4) нейтралисты — это те, кто безразлично относится к новым предложениям;
5) скептически настроенные — это те работники, которые ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия;
6) консервативно относящиеся к нововведениям — это те, кто оказывает сопротивление новому.
В зависимости от разнообразия позиций работников по отношению к нововведениям руководителю следует вырабатывать определенную тактику делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы.
Большое значение имеет преодоление сопротивления изменениям. При этом следует учитывать, что сопротивление изменениям полностью устранить нельзя, однако есть подходы, позволяющие минимизировать их негативные последствия.
Так, К. Левин разработал особый взгляд на изменения, рассматривая их как динамический баланс сил, действующих в разных направлениях. Этот подход назван "модель силовых полей". Чтобы инициировать изменения, нужно сдвинуть ситуацию, вывести ее из равновесия:
— увеличить силы, действующие за изменения;
— сократить силы, действующие против изменений;
— перевести силы, действующие против изменений, в позицию сил, действующих за изменения.
Для того чтобы минимизировать сопротивление изменениям и обеспечить поддержку со стороны работников, руководство организации должно:
— привлекать людей к принятию решений по предстоящим изменениям;
— уделять внимание людям и поддерживать их деятельность. Следует выявлять тех, у кого это вызывает трудности, стараться понять их причины. При этом люди, чувствуя интеpec к себе, охотно делятся проблемами. В результате возникает сотрудничество;
— использовать коммуникации. Эффективные коммуникации и объективная информация уменьшают влияние слухов и необоснованных страхов, помогают людям подготовиться к изменениям и осуществить их;
— вовлекать работников непосредственно в проведение изменений, что вызывает интерес работников, ослабляет сопротивление с их стороны;
— использовать убеждение, переговоры, принуждение;
— мотивировать работников к организационным и инновационным изменениям и др.
Организация может перевести в другое подразделение тех работников, которые категорически отказываются работать по-новому. Иногда организации прибегают ко всякого рода манипуляциям, например подкупу лидера оппозиции путем предложения ему руководящей позиции в новой структуре организации, дополнительных полномочий и других благ, тем самым стремясь перевести его из оппозиционера в союзника и проводника изменений.
Максимальное сочетание интересов организации и каждого сотрудника, информированность коллектива о предстоящих изменениях, возможность давать конструктивные предложения, открытость в высказываниях мнений относительно осуществляемых преобразований — это те средства, которые позволяют перейти от импульсивных, случайных изменений к постоянно и планомерно осуществляемым преобразованиям, поддерживаемым всеми членами организации.
 



Лекция, реферат. Сопротивление изменениям и его преодоление - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Теории поведения человека в организации
2. Понятие организационное поведение
3. Вхождение человека в организацию
4. Научение поведению человека в организации
5. Взаимодействие человека и организации
6. Особенности организационного поведения в различных странах
7. Российская модель организационного поведения
8. Межкультурные взаимодействия в современных организациях
9. Понятие организационных изменений
10. Управление изменениями в организации
11. Сопротивление изменениям и его преодоление
12. Организационные коммуникации
13. Коммуникационный процесс
14. Деловые совещания
15. Деловое общение в организации
16. Телефонные коммуникации
17. Коммуникационные барьеры
18. Понятие, виды и процесс мотивации
19. Теории мотивации
20. Стимулирование трудовой деятельности
21. Менеджеры: понятие, функции, качества менеджера
22. Лидерское поведение менеджера
23. Стиль управления и имидж менеджера
24. Деловая этика менеджера
25. Правила поведения менеджера. Этикет менеджера
26. Власть и влияние менеджера
27. Формальное и неформальное управление менеджера
28. Поведение менеджера и собственника
29. Организация и условия управленческого труда
30. Самоменеджмент руководителя
31. Трудовой коллектив (группа): понятие, виды
32. Команда и этапы ее развития
33. Организационная культура современной организации
34. Социально-психологический климат в коллективе
35. Неформальные коллективы в организации
36. Формирование трудового коллектива
37. Диагностика организационного поведения коллектива
38. Участие работников организации в управлении
39. Внутриорганизационные конфликты: понятие, виды, причины возникновения
40. Управление конфликтами в организации
41. Стрессы и управление ими




« назад Оглавление вперед »
10. Управление изменениями в организации « | » 12. Организационные коммуникации






 

Похожие работы:

Обеспечение эффективности внедрения организационных и управленческих инноваций

3.02.2011/реферат

Источники и формы проявления у персонала противодействий нововведениям. Специальные приемы, позволяющие предвидеть, ослабить и держать под контролем сопротивление изменениям. Внедрение и нормативное обеспечение организационных и управленческих инноваций.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент