⭐⭐⭐ Единый реферат-центр

Главная » Рефераты » Текст работы «Организация оплаты труда на предприятии 2017»


Организация оплаты труда на предприятии 2017

  Основные данные о работе:
  Содержание
  Введение
  Основная часть
    1. Организация оплаты труда. 
    2. Порядок и условия установления компенсационных и стимулирующих выплат. Механизм регулирования оплаты труда.
  Заключение
  Глоссарий
  Список использованных источников.
  Приложения.

Дисциплина: Бухгалтерский учет и аудит
Вид работы: курсовая работа
Язык: русский
ВУЗ: сгу
Дата добавления: 5.11.2017
Размер файла: 61 Kb
Просмотров: 644
Загрузок: 1

Все приложения, графические материалы, формулы, таблицы и рисунки работы на тему: Организация оплаты труда на предприятии 2017 (предмет: Бухгалтерский учет и аудит) находятся в архиве, который можно скачать с нашего сайта.
Приступая к прочтению данного произведения (перемещая полосу прокрутки браузера вниз), Вы соглашаетесь с условиями открытой лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная (CC BY 4.0)
.

Текст работыСкачать файл







Хочу скачать данную работу! Нажмите на слово скачать
Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте. Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ.

Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
Сколько стоит заказать работу? Бесплатная оценка
Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.
Сделать работу самостоятельно с помощью "РЕФ-Мастера" ©
Узнать подробней о Реф-Мастере
РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Организация оплаты труда на предприятии 2017.
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!
Как правильно написать введение?
Подробней о нашей инструкции по введению
Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.
Как правильно написать заключение?
Подробней о нашей инструкции по заключению
Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.
Всё об оформлении списка литературы по ГОСТу Как оформить список литературы по ГОСТу?
Рекомендуем
Учебники по дисциплине: Бухгалтерский учет и аудит


Краткое описание документа: Организация оплаты труда на предприятии 2017 курсовая работа по дисциплине Бухгалтерский учет и аудит. Понятие, сущность и виды, 2017.

Как скачать? | + Увеличить шрифт | - Уменьшить шрифт





курсовая работа по дисциплине Бухгалтерский учет и аудит на тему: Организация оплаты труда на предприятии 2017; понятие и виды, классификация и структура, 2015-2016, 2017 год.

Курсовая работа
Дисциплина: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (курс 1 СГУ)

Организация оплаты труда на предприятии, 2017.


ВВЕДЕНИЕ
Тема оплаты труда, является весьма актуальной для анализируемого учреждения, так как  заработная плата - это вид награды за труд и важный стимул для сотрудников ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ», ведь она является функцией мотива к дальнейшему продолжению труда на этой должности. В особенности важным является то, что заработная плата соответствует предпочтениям работника и потенциалам начальника, но на практике это не реально. При этом, наверное, эта тенденция со временем меняется в лучшую сторону.
Вопрос регулирования оплаты труда – это ключевыая проблема экономики Российской Федерации. От ее успешного решения во многом зависит увеличение благосостояния народа, благоприятная социальная и психологическая атмосфера в обществе. Перевод страны к рыночным связям, воспитание различных конфигураций имущества, демокративность всех сторон коллективной жизни вызывают видоизменения организации распределительных взаимоотношений и, прежде всего по причине оплаты за труд.
Потому значимая задача экономической науки и практики заключается в том, чтобы разработать такое приспособление вещественного стимулирования, которое нацеливало бы коллективы учреждений и некоторых сотрудников на достижение значительных концевых народнохозяйственных итогов. Ее решение обусловливает надобность изучения сути вещественного стимулирования, обнаружения предпосылок безрезультативности его функционирования. В процессе перехода к рыночным связям в итоге воспитания многоуровневой экономики принципиально изменяется экономическая атмосфера, суть заработной платы.
Оплата труда входит в число важнейших целей государственного регулирования.
Цель курсовой работы заключается в следующем:
- определение методов оплаты труда в учреждении здравоохранения;
- определение структуры оплаты труда в учреждении здравоохранения.
Заработная плата является важнейшей проблемой для каждого учреждения, так как от её величины, принципов её построения премирования сотрудников и прочих составляющих зависит результативность управления трудом, что в свою очередь воздействует на результаты деятельности учреждения, производительность работы, так как заработок работника – это стимул к труду и стремление к его росту заставляет человека добросовестно выполнять свои служебные обязанности и применять усилия к достижению высоких показателей плодотворности.

Основная часть

1 Организация оплаты труда 

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.
Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.
Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства. 
Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.
Структура зарплаты формировалась в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функцию — экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.
Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.
Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов: 
1) постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при всём этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия; 
2) материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей; 
3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности; 
4) усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли; 
5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений; 
6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; 
7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.
Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие — тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.
Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии. 
Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:
- тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;
- доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;
- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;
- надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;
- премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.
Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессионально-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают производственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.
Система оплаты труда — это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива.
Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом).
Заработная плата в условиях рыночных отношений выражает цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:
- воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;
- стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
- регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовлияние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.
Оплатой труда называется форма разделения основной части нужного продукта внутри организации в корреспонденции количества и качества затрачиваемого труда. Снабжает как нормальное в определенных условиях воспроизведение духовных и физических возможностей сотрудников и их семей, но и воспроизводит роль стимулирующего характера, увеличивая интерес работника в лучшем результате всего труда. В условиях организации, оплата труда включает устройство формирования фонда оплаты труда и распределение выплат конкретным сотрудникам.
В настоящее время оплата труда работников Государственного областного бюджетного учреждения здравоохранения «Пестовской центральной городской больницы», далее ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ», осуществляется на основании Постановления департамента здравоохранения Новгородской области от 24 сентября 2015 года №7 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников медицинских организаций, подведомственных департаменту здравоохранения Новгородской области.
Примерное положение об оплате труда работников медицинских организаций (далее Положение), разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, постановлением правительства Новгородской области от 12.03.2014 № 160 «О системе оплаты труда работников государственных бюджетных и автономных учреждений Новгородской области» и призвано обеспечить единообразие в вопросах оплаты труда работников медицинских организаций.
Положение включает в себя:
- рекомендуемые минимальные размеры окладов (должностных окладов) работников по профессиональным квалификационным группам;
- размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера (за счет всех источников финансирования);
- размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера (за счет всех источников финансирования);
- условия оплаты труда руководителей медицинских организаций, главных бухгалтеров медицинских организаций;
- условия оплаты труда работников медицинских организаций.
Системы оплаты труда работников больницы устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами Новгородской области с учетом мнения представительного органа работников.
Системы оплаты труда работников больницы устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
При установлении систем оплаты труда работников больницы, руководитель медицинской организации обеспечивает:
- наличие показателей и  критериев для стимулирования труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом;
- организацию оценки эффективной работы различных категорий работников для принятия решения об установлении им выплат стимулирующего характера (создание соответствующей комиссии с участием правительственного органа работников).
В медицинских организациях может вводиться сдельная оплата труда для работников подразделений, оказывающих платные услуги.
Условия оплаты труда работников ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ», включая размеры должностных окладов, виды и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера указываются в трудовом договоре.
Заработная плата работников медицинских организаций устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, а также Положением с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата работников ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ», работающих по совместительству, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от выполненного объема работ. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей. 
Заработная плата работников ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» предельными размерами не ограничивается. 
Фонд оплаты труда в больнице складывается исходя из размеров субсидий, которые предоставляются бюджетным и автономным организациям на возмещение нормативных затрат, сопряженных с оказанием ими государственных услуг (выполнением работ) в соответствии с государственным заданием, субсидий на иные цели, средств обязательного медицинского страхования и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
Фонд оплаты труда больницы, которая работает в системе обязательного медицинского страхования, формируется в соответствии с нормативными правовыми актами области, тарифными соглашением, предусмотренным частью 2 статьи 30 Федерального закона от 29 ноября 2010 года № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».
Размеры должностных окладов, компенсационных и стимулирующих выплат утверждаются в пределах фонда оплаты труда ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ».
Экономия фонда оплаты труда может быть использована для реализации стимулирующих выплат в соответствии с локальными нормативными актами или коллективным договором.
Ответственность за использование фонда оплаты труда в утвержденном размере несет руководитель медицинского учреждения.
С учетом утвержденного фонда оплаты труда больницы, который необходим для точного выполнения ее функций, начальником медицинского учреждения формируется штатное расписание медицинского учреждения и численный состав работников медицинской организации.
Формирование штатных расписаний больницы выполняется с учетом номенклатуры должностей медицинских и фармацевтических работников, которая утверждена приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 20 декабря 2012 года № 1183н.
Месячная заработная плата работника,  полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Предельный уровень соотношения средней заработной платы основного и вспомогательного персонала должен составлять 1:0.7.
Предельная доля оплаты труда работников административно-управленческого, вспомогательного персонала в фонде оплаты труда медицинской организации не может превышать 40 процентов.
К основному персоналу больницы относятся работники, которые непосредственно оказывают услуги, выполняют работы, направленные на достижение цели деятельности ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ».
К вспомогательному персоналу относятся работники больницы, которые создают условия для оказания услуг, выполнения работ, направленных на достижение целей деятельности этого учреждения.
К административно-управленческому персоналу больницы относятся работники, которые заняты управлением, организацией оказания услуг, а также выполняющие административные функции, нужные для обеспечения деятельности медицинского учреждения.
В целях сохранения кадрового потенциала больнице рекомендуется в системах оплаты труда сотрудников внедрять новые подходы к формированию оплаты труда работников, уравновесив структуру заработной платы работников следующим образом:
55-60 процентов заработной платы направлять на осуществление выплаты по должностным окладам;
30 процентов – на выплату стимулирующего характера, за достижение конкретных результатов деятельности по показателям эффективности, наличие соответствующей категории;
30 процентов на осуществление выплат стимулирующего характера, также за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, наличие соответствующей квалификационной категории;
10-15 процентов направлять на осуществление выплат компенсационного характера.
Из фонда оплаты труда руководителям медицинских учреждений, заместителям руководителей медицинских учреждений, главным бухгалтерам медицинских учреждений, работникам медицинских учреждений может быть оказана материальная помощь в случаях:
смерти (гибели) члена семьи (супруг, супруга), близкого родственника (родители, дети, усыновители, усыновленные, братья, сестры, дедушка, бабушка, внуки);
необходимости длительного (более одного месяца) лечения и восстановления здоровья работника;
утраты личного имущества в результате стихийного бедствия, пожара, аварии, противоправных действий третьих лиц;
рождения ребенка;
в других случаях при наличии уважительных причин.
Решение о выплате материальной помощи руководителю, главному бухгалтеру, заместителю руководителя, работникам ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» и ее конкретном размере принимается на основании письменного заявления с приложением подтверждающих документов о наличии причины для выплаты.
Решение о выплате материальной помощи и ее конкретном размере принимается:
- в отношении руководителя ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» - департаментом здравоохранения Новгородской области (далее департамент) и оформляется приказом департамента;
- в отношении заместителей руководителей, главного бухгалтера, работников больницы – руководителем ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» и оформляется приказами учреждения.
Материальная помощь, которая оказывается руководителю больницы, заместителю руководителя, главному бухгалтеру, работникам медицинского учреждения, максимальными размерами не ограничивается.
Материальная помощь, которая оказывается руководителю ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ», заместителю руководителя, главному бухгалтеру, работникам больницы не относится к выплатам стимулирующего характера и не учитывается при расчете среднего заработка сотрудников.
Материальная помощь, которая оказывается работникам больницы, регламентируется с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда руководителя ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» оговариваются в трудовом договоре, который заключается в соответствии с типовой формой, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013г. №329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственной (муниципальной) организации.
Заработная плата руководителя больницы, заместителей и главного бухгалтера состоит из должностного оклада, компенсационных и стимулирующих выплат.
Должностной оклад руководителя больницы состоит из базового оклада  и коэффициентов, которые характеризуют деятельность учреждения.
Базовый оклад, который применяется для определения величины должностного оклада руководителя учреждения, утверждается в фиксированном размере и составляет пятнадцать тысяч рублей.
Должностные оклады заместителей руководителя по лечебно-профилактической работе устанавливаются на пятнадцать процентов ниже должностного оклада руководителя.
Должностные оклады прочих заместителей руководителя больницы и главных бухгалтеров устанавливаются на тридцать процентов ниже должностных окладов руководителя.
Руководителю ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» и заместителям разрешается вести в соем штате, работу по специальности в рамках рабочего времени по основной должности с оплатой в размере до двадцати пяти процентов оклада врача соответствующего направления, учитывая стаж работы и категорию.
Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителя больницы с средней заработной платы работников утверждается в кратности от одного до пяти, предельный уровень соотношения средней заработной платы заместителей и главного бухгалтера и среднего заработка работников учреждения за отчетный год, который составляет двеннадцать календарных месяцев – в кратности от одного до четырех.
При определении соотношения учитывается заработная плата руководителя учреждения и работников, формируемая за счет всех источников финансирования и расчитывается на календарный год.
Оценка соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы работников больницы исчисляется ежеквартально, нарастающим итогом.
Заработная плата работников ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» состоит из должностного оклада, компенсационных и стимулирующих выплат.
Рекомендуемые размеры окладов работников учреждения устанавливаются на основе основе отнесения занимаемой должности к к квалификационному уровню профессиональной квалификационной группе (далее ПКГ).
При составлении системы оплаты труда в больнице утверждаются дифференциация оплаты труда работников, которые выполняют работы разной сложности, связь размера оплаты труда, зависимая от качества оказываемых услуг (выполняемых работ) и эффективной деятельности работников по установленным критериям и показателям. При этом обязательно обеспечение дифференциации оплаты труда основного и прочего персонала, оптимальное расходование на административно-управленческий и вспомогательный персонал, учитывая предельные доли расходов на оплату их труда в фонде оплаты труда больницы – не более сорока процентов.
В случае задержки выплаты работникам ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» заработной платы и наличия других нарушений оплаты труда руководитель  несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
организация оплаты труда, курсовая сгу 2017 скачать
 

2 Порядок и условия установления компенсационных и стимулирующих выплат. Механизм регулирования оплаты труда.

Компенсационные выплаты, их размер и условия начисления утверждаются коллективным договором, соглашениями, локальными и нормативными документами, которые содержат нормы трудового права.
Работникам ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» могут быть начислены такие компенсационные выплаты:
- выплаты работникам, которые заняты на работах с вредыми и опасными условиями труда;
- выплаты за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных;
- надбавка за работу со сведениями, которые составляют государственную тайну.
Размер вышеуказанных выплат определяется умножением должностного оклада на нужный процент, не образует новый оклад и не учитывается при  исчислении аналогичых компенсационных и стимулирующих выплат.
Выплаты работникам, которые заняты на вредных или опасных работах, 
начисляются в результате оценивания трудовых условий, либо аттестации рабочего места по условиям в размере не менее четырех процентов должностного оклада, утвержденного для разных видов работ с нормальными трудовыми условиями.
Конкретизированный размер выплат сотрудникам, которые заняты на работе с вредными или опасными трудовыми условиями, утверждаются руководством в порядке, принятом статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для издания местных нормативных актов, или трудовым, коллективным договором.
Утвержденные размеры выплат сотрудникам, которые заняты на работах с вредными и опасными условиями труда, не уменьшаются без подтверждения улучшения трудовых условий итогами специальной оценки труда.
С целью стимуляции к труду сотрудников ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ», их поощрения за выполнение работы, учреждение вправе установить стимулирующие выплаты. Величина и условия их выплаты утверждаются внутренними нормативными документами в пределах фонда оплаты труда.
Величина стимулирующих выплат может утверждаться в твердом значении и в процентном отношении к должностному окладу.
Применение стимулирующих выплат к должностному окладу не создает новый оклад и не учитывается при исчислении иных выплат стимулирующего характера.
Рекомендованы такие выплаты:
- выплата за качественность выполненной работы;
- стажевая выплата за непрерывную работу;
- выплата за результативность работы;
- повышающий коэффициент к должностному окладу;
- выплата к должностному окладу работникам в сельской местности;
- выплаты премиального характера по итогам работы .
Для стимулирования медицинских сотрудников больницы к повышению квалификации, утверждается выплата за качество выполненной работы:
- вторая квалификационная категория – десять процентов;
- первая квалификационная категория – двадцать процентов;
- высшая квалификационная категория – тридцать процентов.
Для стимулирования качественного результата труда поощрения сотрудников в целях достижения цели ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» устанавливается выплата за интенсивность и высокий результат работы, учитывающая выполнение заданных критериев эффективной работы по показателям работы, которые позволяют оценить результат и качество их работы.
Установление работникам ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» персонального повышающего коээфициента к должностному окладу производится из числа основного персонала, учитывая уровень их профессиональной подготовленности, сложность или важность выполняемой работы, самостоятельность и ответственность при выполнении поставленной задачи.
Выплаты премиального характера утверждаются сотрудникам ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» с целью поощрения их по итогам работы, по истечении установленного периода.
Премия выплачивается при разрешении руководителя ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» и при имеющейся экономии фонда оплаты труда.
Размер выплат премиального характера утверждается в соответствии с внутренними актами больницы.
При выплате премии учитываются:
- успешность и добросовестность исполнения работниками ГОБУЗ «Кузнецкая ЦРБ» должностных обязанностей в нужном периоде;
- инициативность, творчество и использование в работе современных методик организации труда;
- качественность подготовки и проведений действий, которые связаны с уставной работой больницы;
- выполнение вверенной работы, которая связана с установкой рабочего процесса;
- своевременная сдача отчетной документации;
- участие в рабочем периоде при выполнении ответственных мероприятий.
Основные экономические переустройства в процессе перевода плановой экономики к рыночной привели к либерализации социальных и трудовых связей в стране. С одной стороны, на уровне государства уже не реализовывается прямое правление заработной платой и контроль за ее созданием в учреждениях, с другой — рыночные регуляторы заработка еще не вступили в абсолютную силу. На отдельных региональных рынках труда в силу неровного размещения продуктивных сил сформировалась монопсония, когда бесчисленные предложения труда сбываются в форме спроса лишь одним типом хозяйствования, например в здравоохранении. Выработавшиеся несоразмерности приводят к тому, что сегодня:
- заработная плата в недостаточной степени осуществляет воспроизводство, стимулирование, регулирование и социальные функции;
- имеет место разрыв связи заработной платы с плодами и действенностью потребления, что не разрешает некоторым работникам обеспечить себе и своим семьям приемлемый уровень жизни;
- величина минимальной заработной платы еще не стала общественной гарантией некоторых кругов населения;
- надтарифная часть заработной платы на ряде учреждений превосходит тарифную, а поэтому тарифная система и, в частности, тариф не реализовывает функцию базовой оценки начал труда;
- неторопливо проистекает становление системы соперничества.
Важнейшими задачами организации заработной платы на нынешнем этапе социального и экономического развития Российской Федерации являются:
- кардинальное увеличение настоящей заработной платы;
- определение и снабжение персональных гарантий в области оплаты труда, увеличение законодательной зашиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы;
- поэтапное приближение наименьшей оплаты труда и тарифной ставки первого разряда единой тарифной сетки к размеру минимального потребительского бюджета;
- создание соперничества на всех рынках труда и вырабатывание рыночных устройств разборки заработной платы;
- отход неосновательной дифференциации в оплате равноправного по количеству и качеству труда в учреждениях разных областей экономики;
- подъём мотивационнойвозможности заработной платы. Решение перечисленных задач обусловливается разносторонним взглядом заработной платы. В заработной плате проявляются двойственные экономические и общественные увлечения владельцев и трудящихся, учреждения и государства. Заработная плата является важнейшим источником воспроизводства трудящейся силы, потому рабочие заинтересованы в ее росте. В свою очередь, для владельца учреждения при существующем осознании заработной платы это затраты, которые необходимо сокращать для целей снабжения конкурентоспособности товаров и расширенного воспроизводства капитала и которые в то же время разрешают пособлять заработную плату на величине снабжения расширенного воспроизводства трудовой силы, ублаготворения надобности учреждения в труде. Для страны заработная плата — это существенная налогооблагаемая база и показатель житейской величины населения государства, а поэтому заработную плату нужно увеличивать, но сооружать это нужно, не повышая налоговую нагрузку на труд (заработную плату) и не убавлять конкурентоспособность вырабатываемых товаров.
В любом случае увеличение заработной платы вероятно лишь за счет снабжения роста плодотворности труда и за счет структурных сдвигов в себестоимости продукции путем уменьшения вещественных затрат и соответствующего повышения заработной платы при приобретении одного и того же (или большего) дохода при реализации продукции.
Такая задача роста заработной платы ставит необходимость активизации инновационной и инвестиционной деятельности, разрешающей заместить вещественные ресурсы умственным трудом с обоснованно большой заработной платой.
Противоположные заинтересованности хозяина и работника в современном учреждении могут встречаться лишь при понимании руководителя нужды роста квалификации персонала, а следовательно, и заработной платы на фирме. Имеется суждение о том, что заработная плата является не расходами учреждения, а его следствием. При этом отталкиваются из того, что заработная плата назначает прибавленную цену, которая всеми распознана плодом производства. При таком соображении сущности заработной платы вообще отсутствует совместимость между кругозорами хозяина и рабочих. В данном случае рождается, но это пока только суждение, лишь вопрос обоснования соотношения двух видов итога — заработной платы и прибыли.
Экономические и общественные кругозоры трудящихся представляют профсоюзные организации, увлечения фирмы – его владельцы, интересы страны – его исполнительная власть, законодательная и судебная власти. Все эти многоплановые заинтересованности в рыночных обстоятельствах выражаются во взаимодействии с рынками товаров и внешними факторами, вытекающими из взглядов, прежде всего, Международной организации труда.
Вершиной организационного, экономического устройства разборки заработной платы является совмещение и взаимосвязь форм и методов регулирования заработной платы на рынке труда, конфигураций и методов персонального регулирования, договорного регулирования, а также форм и методов управления заработной платы в учреждении. Объектами устройства являются:
- правовая разборка заработной платы;
- минимальный размер заработной платы;
- минимальный продуктовый бюджет;
- бюджет прожиточного минимума;
- индексация заработной платы в связи с инфляционной ситуацией;
- система налогов на заработную плату;
- тарифная системность оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, единая тарифная сетка, тарифные ставки и должностные оклады);
- форма и система оплаты труда;
- нормирование труда и нормированиее задания;
- формирование возможностей на оплату труда;
- доплата и надбавка за условия и результат труда;
- система премирования.
В рыночной экономике главным компонентом организационного, экономического приспособления правления заработной платы выдвигается разборка ее на рынке труда с целью определения рыночной стоимости (заработной платы) в точке равновесия спроса и предложения. Рынок труда осуществляет и ряд других функций по регулированию рабочих отношений (стимулирование роста продуктивности труда, его мотивация, увеличение квалификационного уровня подчиненных).
Стоимость рабочей силы на рынке труда выступает в виде заработной платы, соперничество среди работников – в форме конкуренции за рабочие места, а среди начальников – за условия найма. Спрос на рынке труда выражается в форме надобности в трудящейся силе в разрезе отрасли, района, предприятия, а предложение – в форме количества и структуры трудовых ресурсов, предъявленных на рынке труда. Спрос на трудовую силу зависит от уровня развития и структуры экономики, масштабов потребления, техники и технологии потребления, организации производства и труда, размера спроса на товары и услуги, периоды экономического цикла. В свой черед, предложение труда зависит от количества жителей и темпов его прироста, доли трудоспособных в общем количестве населения, длительности рабочего дня, условий труда, напряженности и плодотворности труда, квалификации работников, их миграционной маневренности и величины жизни.
Наилучшее функционирование рынка труда предполагает поддержание равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Разрешая вопрос безработицы, нужно сдержать отвечающие структуры от бесперспективного направления регулирования безработицы на основе организации низкой заработной платы путем разделения достойной заработной платы одного работника или между двумя-тремя сотрудниками. Этот путь не содействует развитию экономики, вызывает низкий уровень производительности труда и дисциплины, не разрешает заработной плате выполнять функцию стимулирующего характера.
В данное время рынок труда в Российской Федерации не выработан и пока не в состоянии быть главным регулятором заработной платы. Есть вопросы и в вырабатывании инновационного пути воспитания экономики. Все это требует созревания форм и методов регулирования заработной платы.
Премирование начальников учреждения по плодам финансовой и хозяйственной деятельности производится за рост объема осуществленной продукции, выполнение плана по прибыли, снижение себестоимости.
Особенное место в системе поощрения занимает вознаграждение по итогам работы за год, относящееся к особому виду вещественного поощрения, так как выплачивается рабочему сверх основной и дополнительной части заработной платы. Ключом его выплаты является чистая прибыль учреждения. Величина этой премии зависит от общественных годовых последствий труда и производственного стажа работников на фирме.
Вновь назначенным начальникам убыточных учреждений премия выплачивается при соглашении понижения ущербов по сопоставлению с должным периодом предыдущего года, а ее сумма не должна превышать 4,8 оклада в год. Учреждения, которые финансируются из бюджета, имеют право премировать и оказать материальную помощь работникам в пределах средств, предусмотренных на оплату труда. 

Заключение
В будущий период в Российской Федерации на основной план выставляется задача кардинального увеличения качества жизни народа и, прежде всего на основе повышения заработной платы, приоритета деловой инициативы.
Решение этих задач тесным образом соединено с вопросом роста экономической эффективности потребления за счёт обеспечения конкурентоспособности учреждений и товаров, совершенствования организации коммерческого расчёта, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности учреждений.
Наиболее действенным направлением увеличения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение заслуживает капитал человека. Обострение инновационного курса раскручивания экономики, это не только инновационные ресурсы, но и плод их деятельности – инновационный продукт. Существенной задачей является разумное и действенное применение материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии.
Для решения этих задач нужно восстановить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Российская Федерация подходит к рубежу, когда среди трудящихся каждый второй будет иметь высшее или среднее профессиональное образование. Но результативность применения этих кадров пока ещё не высока.
Важнейшим предметом внимания кадровой политики сегодня является молодые люди, которые легко адаптируются к новейшим условиям, новой технике, резво меняющая свою профессию, всегда умножающая уровень квалификации, способная овладеть все усиливающиеся по объему и сложности нужные умозрительные знания и прогрессивные трудовые навыки. Все-таки имеющаяся организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует.
Бесспорно, все направленности улучшения организации заработной платы должны исполняться системно и комплексно во взаимосвязи с запросами инновационной модели созревания экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.
 
Глоссарий
№ п/п Понятие Определение
1 Должность правовое образование, первичная неделимая структурная единица в организации или вне её, замещаемая физическим лицом, отвечающим установленным квалификационным требованиям, несущим должностные обязанности и наделённым должностными полномочиями
2 Заработная плата вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты
3 Материальная помощь помощь, оказываемая нуждающимся работникам предприятия, учреждения или другим лицам в вещественной или денежной формах
4 Субсидия выплаты потребителям, предоставляемые за счёт государственного или местного бюджета, а также выплаты специальных фондов для юридических и физических лиц, местных органов власти, других государств
5 Тарифная ставка это размер денежной выплаты (оклад, должностной оклад) в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за установленное время без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат
6 Коллективный договор правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей
7 Компенсационные выплаты это суммы, выплачиваемые работникам сверх оплаты по труду для компенсации затрат, связанных с выполнением ими своих трудовых обязанностей, а так же расходов в связи с переездом на работу в другую местность, особым характером работы и т.д.
8 Квалификационная категория это уровень требований к квалификации работника, отражающий сложность выполняемых работ
9 Финансирование снабжение денежными средствами, финансовыми ресурсами
10 Штатное расписание нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности

Список использованных источников

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Гардарика, 2016.
2 Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996.
3 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес - школа « Интел - синтез», 1995
4 Слагода В.Г., Сибикин М.Ю. Экономическая теория  / В.Г. Слагода, М.Ю. Сибикин. – М.: Форум, 2014. – 368 с.
5 Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория / М.А. Сажина, Г.Г. Чибриков.  – М.: Форум, 2016. – 608 с.
6 Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 1996г.
7 Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2011г.
8 Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2016 г.
9 Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. – М.: ИНФРА-М, 2013г.
10 Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 1998г.
11 Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера: пер. с английского. – М.: Олимп-Бизнес, 2016г.

Приложения.




Похожие работы:
Бухгалтерский финансовый учет

31.01.2007/курсовая работа

Организация оплаты труда. Формы, системы и виды оплаты труда. Порядок начисления средств на оплату труда. Выплаты стимулирующего, компенсирующего характера, оплата неотработанного времени. Порядок исчисления фонда заработной платы.

Учет труда и заработной платы

10.01.2010/курсовая работа

Организация оплаты труда. Оформление приема на работу, начисление, системы и формы ее оплаты. Премии, надбавки и доплаты. Счет 70 "Расчеты с персоналом предприятия по оплате труда". Удержания и вычеты из заработной платы, командировочные расходы.

Учет труда и его оплаты

21.11.2010/курсовая работа

Организация оплаты труда и классификация рабочих. Формы и системы оплаты труда, документальное оформление ее учета. Учет начисления и распределения заработной платы и других видов оплат, разработка практических мероприятий по его совершенствованию.

Учет труда и его оплаты

21.11.2010/курсовая работа

Организация оплаты труда и классификация рабочих. Формы и системы оплаты труда, документальное оформление ее учета. Учет начисления и распределения заработной платы и других видов оплат, разработка практических мероприятий по его совершенствованию.

Начисления и удержания заработной платы на примере исправительного учреждения

28.11.2007/дипломная работа

Особенности отрасли и специфика экономических и социально-трудовых отношений. Организация оплаты труда работников бюджетной сферы. Аттестация персонала. Нормирование труда заключенных. Оплата труда военнообязанных, вольнонаемных, заключенных.

Организация расчетов по оплате труда с использованием компьютерных технологий на предприятии ООО "Лакруан"

18.05.2010/дипломная работа

Заработная плата как экономическая категория, ее сущность, функции и значение; организация оплаты труда в современных условиях. Оперативный учет личного состава и использования рабочего времени, порядок расчета и учета удержаний из заработной платы.

Система учета труда на предприятии ООО "ИВА"

23.11.2009/курсовая работа

Задачи учета труда и заработной платы в условиях рыночной экономики. Методика подсчета основного и дополнительного заработка различных категорий персонала. Организация оплаты труда на ООО "Ива". Документирование заработной платы в нестандартных условиях.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

13.11.2010/курсовая работа

Оформление трудовых отношений, заключение гражданско-правового, трудового и коллективного договоров, документы по учету личного состава. Организация оплаты труда, учет и режим рабочего времени, исчисление заработной платы, расчет отпускных и компенсаций.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

13.11.2010/курсовая работа

Оформление трудовых отношений, заключение гражданско-правового, трудового и коллективного договоров, документы по учету личного состава. Организация оплаты труда, учет и режим рабочего времени, исчисление заработной платы, расчет отпускных и компенсаций.


Похожие учебники и литература:    Готовые списки литературы по ГОСТ

Бухгалтерский учёт. Ключевые вопросы
Теория бухгалтерского учета. Конспект.
Бухгалтерский финансовый учет
Аудит. Курс лекций.
Бухгалтерский учёт. Курс лекций.
Бухгалтерское дело.
Основы аудита. Лекции
Бухгалтерский учёт учебник онлайн



Скачать работу: Организация оплаты труда на предприятии 2017, 2017 г.

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
         дисциплине Бухгалтерский учет и аудит