⭐⭐⭐ Единый реферат-центр

Главная » Рефераты » Текст работы «теоретических основ построение стратегической системы управления персоналом в организации.»


теоретических основ построение стратегической системы управления персоналом в организации.

Оглавление
Введение
1 Сущность управления персоналом организации
2 Основные подходы к управлению персоналом
3 Формирование стратегии системы управления персоналом на основе маркетингового подхода
Заключение
Список использованной литературы

Дисциплина: Менеджмент и трудовые отношения
Вид работы: контрольная работа
Язык: русский
ВУЗ: ---
Дата добавления: 6.04.2018
Размер файла: 49 Kb
Просмотров: 634
Загрузок: 2

Все приложения, графические материалы, формулы, таблицы и рисунки работы на тему: теоретических основ построение стратегической системы управления персоналом в организации. (предмет: Менеджмент и трудовые отношения) находятся в архиве, который можно скачать с нашего сайта.
Приступая к прочтению данного произведения (перемещая полосу прокрутки браузера вниз), Вы соглашаетесь с условиями открытой лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная (CC BY 4.0)
.

Текст работыСкачать файл








Хочу скачать данную работу! Нажмите на слово скачать
Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте. Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ.

Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
Сколько стоит заказать работу? Бесплатная оценка
Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.
Сделать работу самостоятельно с помощью "РЕФ-Мастера" ©
Узнать подробней о Реф-Мастере
РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - теоретических основ построение стратегической системы управления персоналом в организации..
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!
Как правильно написать введение?
Подробней о нашей инструкции по введению
Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.
Как правильно написать заключение?
Подробней о нашей инструкции по заключению
Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.
Всё об оформлении списка литературы по ГОСТу Как оформить список литературы по ГОСТу?
Рекомендуем
Учебники по дисциплине: Менеджмент и трудовые отношения


Краткое описание документа: теоретических основ построение стратегической системы управления персоналом в организации. контрольная работа по дисциплине Менеджмент и трудовые отношения. Понятие, сущность и виды, 2017.

Как скачать? | + Увеличить шрифт | - Уменьшить шрифт






контрольная работа по дисциплине Менеджмент и трудовые отношения на тему: теоретических основ построение стратегической системы управления персоналом в организации.; понятие и виды, классификация и структура, 2016-2017, 2018 год.

ВВЕДЕНИЕ
 
Полноценное развитие предприятия обеспечивается не только его материально-технической базой, но и квалифицированным компетентным персоналом предприятия. Обширные научные исследования и опыт зарубежных и российских компаний-лидеров доказывают, что ключевым фактором успеха современной организации является кадровая политика, ориентированная на максимальное сближение интересов предприятия и его работников. В таких организациях работники действуют в соответствии с декларируемыми ценностями, принципами, нормами и правилами, принимают и поддерживают политику компании, надежны, ответственны и эффективны в повседневной работе, готовы и способны развиваться вместе со своей организацией. 
Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников. 
Чтобы при современных темпах жизни успешно управлять предприятием, руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимость многочисленных вариаций, благодаря которым организация может успешно развиваться или обанкротиться. Одним из важнейших факторов, влияющих на успех организации, является работа персонала, эффективное управление которым не возможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. 
Объектом исследования работы является система управления персоналом.
Предметом исследования является стратегический  подход к системе управления персоналом организации.
Цель работы – анализ теоретических основ построение стратегической системы управления персоналом в организации.
Для достижения цели, необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность управления персоналом,
- определить основные подходы к управлению персоналом,
- сформулировать вариант стратегической системы управления персоналом.
Эмпирической базой исследованияпослужили нормативные акты, вторичные рыночные исследования, а также результаты социологических исследований по близким проблемам. 
Вопросы управления персоналом на предприятиях в современных условиях изучены в трудах таких отечественных авторов как Аверченко Л.К., Аширов Д.А., Бландел Р., Блинов А.О., Василевская О.В., Ветлужских Е., Никифоров Г.С., Митрофанова Е.А., Карнаух И.И., Танаев В.М., Ефремова С.В. Пономарева И., Левина С., Лобанова Т.Н., Борисова Н. , Нехайчук Ю.М., Жуков А.Л. и др. Зарубежные исследования различных аспектов процесса управления и мотивации персонала на основе маркетингового подхода представлены, в первую очередь, в трудах Т. Адорно, Б. Берельсона, Б. Бермана, А. Дайна,  Ю. Хабермаса, У. Шрама, М.Дж. Эванса. В работе также использовалась учебная и научная литература по проблемам управления и мотивации персонала таких ученых как А.Я. Кибанов, С. А. Шапиро,  Г.М. Зущина, П.Л. Костин, Е.И. Комаров, Г. Десслер и др. 
Практическая значимость работы. Результаты и материалы исследования могут быть использованы в сфере управления персоналом любого предприятия.
1 Сущность управления персоналом организации
 
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа, кадровый менеджмент и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [11, с. 82].
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [21, с. 48].
Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Этапы построения кадровой политики в рамках системы управления персоналом[21, с. 34-35]:
1. Нормирование, т.е. обеспечение согласованности целей кадрового менеджмента с общей стратегией развития предприятия на основе анализа всех аспектов стратегического управления организацией, корпоративной культуры, формирование образа желаемого сотрудника (кандидата на должность) и способы его достижения.
2. Программирование, т.е. создание специальных программ и технологий ведения работы с персоналом на основе анализа текущей ситуации и прогнозирования будущего состояния окружающей среды.
3. Мониторинг персонала, включающий разработку необходимых методик и процедур диагностики персонала с целью анализа кадрового потенциала и выявления возникающих проблем и формирования программ развития персонала. 
Механизм управления персоналом представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.
Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы[6, с. 31].
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом[23, с. 51].
В систему управления персоналом включаются также подсистема юридических услуг, подсистема развития социальной инфраструктуры (общественного питания, жилищно-бытового обслуживания, служб охраны здоровья и отдыха, детских учреждений и т.д.). К системе управления персоналом относится и подсистема развития организационных структур управления, которая включает анализ существующей организационной структуры на предприятии, проектирование более совершенной структуры, разработку штатного расписания и т.д.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на систему со всех сторон, что помогает избежать просчетов. Таким образом, для более эффективного управления персоналом на предприятиях необходимо изучать и при необходимости вносить существенные изменения в практику управления персоналом, создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития предприятия в современных условиях. 

2 Основные подходы к управлению персоналом
 
Кадровый менеджмент предприятия базируется на том, что любое предприятие – это очень сложная социально-техническая система, на функционирование которой воздействуют многочисленные и разнообразные факторы. Люди, работающие в организациях и предприятиях– это главный фактор, учет которого требует не только научного подхода, но и искусства по использованию в конкретных ситуациях [18, с. 88]. 
Управление персоналом в организации представляет собой сложную целостную систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем формирования, использования и развития персонала, где в качестве системообразующего фактора выступают работники, а именно их знания, способности, умения.
Управление персоналом организации - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития[20, с. 92].
Характерной особенностью системы управления персоналом в современных организациях является условное субъектно-объектное деление, так как сложно установить между ними границу в условиях социального партнерства, активного участия работников в управлении.
В социальной системе взаимодействие объекта и субъекта направлено на достижение конкретных целей и задач.
Целеполагание системы управления персоналом организации представляет единство двух групп целей: экономических и социальных [5, с. 90].         
Экономические цели составляют основу системы целей и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками для достижения приращения прибыли и конкурентных преимуществ.
Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, здоровый морально-психологический климат и т.д. [25, с. 106]
Организационную структуру управления персоналом можно рассматривать как форму разделения управленческой деятельности в сфере кадрового менеджмента. Служба управления персоналом крупного предприятия может состоять из следующих специалистов[7, с. 8-10]:
 - директора службы, отвечающего за разработку кадровой политики и стратегии предприятия, определение основных способов и методов подбора и оценки персонала, анализ текучести кадров, выявления ее причин и предложение мер по ее снижению;
- менеджера (специалиста) по подбору персонала, осуществляющего подбор и отбор работников совместно с заинтересованными руководителями подразделений;
- менеджера (специалиста) по обучению персонала, формирующего учебные программы внутри предприятия и подбор внешних тренингов при необходимости;
- менеджера (специалиста) по развитию персонала, в функции которого входят планирование карьеры и внутренняя вертикальная и горизонтальная кадровая ротация;
- менеджера (специалист) по социальному обеспечению персонала, ведающего вопросами социальной помощи сотрудникам, взаимодействием с медицинскими и социальными организациями, страховыми компаниями.
Для каждой организации структура службы персонала будет весьма отличаться.
Содержание управления персоналом организации предполагает[17]:
- определение потребности в кадрах с определением стратегии развития организации, объема возникновения продукции, оказания услуг;
- формирование количественной и качественной составляющей кадров;
- кадровая политика;
- система профессионального обучения сотрудников;
- адаптация сотрудников в организации;
- оплата и мотивация труда, система заинтересованности;
- оценка работы и аттестация сотрудников, нацеленность ее на позитив и продвижение сотрудников по результатам деятельности и ценности сотрудника для организации;
- система совершенствования кадров; 
- межличностные связи между сотрудниками,  руководством и общественными структурами;
-работа кадровой службы как структуры, ответственной за обеспечение организации кадрами и за надежную социальную охрану сотрудника.
Целями кадрового менеджмента организации являются:
- увеличение конкурентоспособности организации на рынке;
- увеличение эффективности  труда, в особенности достижение большой прибыли;
- определение высокой социальной значимости функционирования работников.
Успешное достижение  целей определяется решением таких задач, как[26, с. 28]:
- реализация потребности организации в рабочей силе в нужных объемах и необходимой квалификации;
- достижение конкретного соотношения между технической структурой  и структурой  потенциала сотрудников;
- полное и конкретное использование потенциала сотрудника и производственного коллектива в общем;
- реализация условий для высококачественного труда, значимого критерия его организованности и самодисциплины.
Еще одной важной технологией кадрового менеджмента является создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала. Мотивация – это всегда внутреннее побуждение человека к определенному виду деятельности с целью получения важного для него результата. Стимулирование – это всегда внешнее побуждение к определенной деятельности. Если мотивы трудовой деятельности формируются самим человеком, то стимулы всегда носят внешний характер для сотрудника организации, являются причиной, побуждающий его к действию или причиной поведения человека. При этом стимулы могут быть сформированы руководством компании для улучшения мотивации трудовой деятельности. К примеру, стимулом может быть премия, вынесение благодарности и т.д.
Мотивация представляет собой либо определенный процесс, либо определенный набор факторов, определяемых первичным элементом – мотивом. Так как мотивация является основой формирования поведения человека, то можно выделить ее внешнюю и внутреннюю составляющие[2, с. 22].
Для изучения содержания мотивации необходимо, прежде всего, выявить и проанализировать факторы, ее формирующие, то есть проводить анализ потребностей человека и выявлять степень их влияния на процесс мотивации. Ряд теорий содержания мотивации обосновывает определенную структуру системы потребностей человека, и на основе взаимодействия ее отдельных элементов показывают влияние потребностей на мотивацию, на  внутренние и (реже) внешние причины активных действий человека.
Некоторые формы стимулирования в зависимости от определенного типа мотивации могут принести как положительный, так и отрицательный, либо нейтральный эффекты.Таким образом, наиболее важными аспектами управления персоналом на предприятии следует считать процессы подбора, адаптации, оценки и аттестации, обучения и развития, планирование карьеры, повышение лояльности, формирование корпоративной культуры и эффективные системы мотивации и стимулирования. 

3 Формирование стратегии системы управления персоналом на основе маркетингового подхода
 
Стратегическое управление персоналом - это такой подход к управлению персоналом, который направлен на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющий организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Основным элементом стратегического управления персоналом является стратегия управления персоналом.
Цель стратегического управления персоналом - обеспечить формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации, адекватного состоянию внешней и внутренней среды.
Можно рассмотреть управление персоналом организации как многоаспектную управленческую деятельность, включающую в себя[13, с. 125]:
- аспект формирования и поддержания корпоративной культуры;
- социально-психологический аспект управления персоналом предприятия;
- экономический аспект управления персоналом организации;
- кадровый аспект управления персоналом организации;
- социально-бытовой аспект управления персоналом организации[13, с. 126].
Маркетинговый подход в управлении персоналом является относительно новым понятием, в мировой практике применение маркетинга в управлении человеческими ресурсами началось с 90-х г.г. двадцатого века. В российской практике использование маркетинга в управлении персоналом в настоящий момент еще не получило должного распространения. Весьма немногие российские организации используют маркетинг персонала в решении задач кадровых служб. Необходимо заметить, что даже в этих отдельных случаях функции маркетинга зачастую замещаются функциями планирования потребности в персонале и проведением рекламной кампании ограниченного характера. При этом определение потребности в персонале и ее покрытие, в большинстве случаев, являются реакцией на возникшую вакансию, и не нацелены на работу в долгосрочной перспективе. Такое положение характерно не только для российских, но и для многих зарубежных организаций.
Совсем немногие российские авторы в своих научных исследованиях затрагивают проблемы маркетинга рабочей силы на региональном и общегосударственном уровнях, на микроуровне вопросы применения маркетинга в управлении персоналом рассматриваются еще реже[28]. Разработка маркетингового подхода к управлению персоналом на уровне организаций, которая включала бы в себя формулировку целей, задач, места в кадровой политике, организационной структуре, вопросы взаимодействия с другими субъектами рынка труда в исследованиях современных российских авторов находит явно недостаточное отражение.
На первый план сегодня выходит стратегический аспект управления персоналом и персонал-имидж организаций. Организации, осуществляющие свою деятельность на различных рынках, повышают требования к качественным характеристикам персонала и к анализу их уровня, а также к, проводимому на основе разного рода коммуникаций, сравнению конкурентных преимуществ, вследствие профессионализации практически всех производственных функций, в том числе и задачи покрытия кадровой потребности. На интенсивность предпринимаемых действий оказывают влияние конъюнктурное положение организации и оперативная потребность в персонале. Маркетинговый подход в управлении персоналом призван решить данные задачи несколько иначе. Он подразумевает ориентацию на долгосрочные перспективы в регулировании привлекательности организации среди потенциальных сотрудников. Процесс позиционирования и созданияимиджа организации на рынке труда должен носить целенаправленный характер и осуществляться постепенно.
Развитие маркетингового подхода в управлении персоналом позволит обеспечить организацию конкурентоспособным персоналом, в необходимом количестве и по минимальным ценам, и удержать этот персонал.
Выделяются два подхода к определению состава и содержания задач маркетинга персонала.
Первый подход предполагает рассмотрение задач развития персонала организации в широком смысле. Цель подхода – обеспечить оптимальное использование кадровых ресурсов с помощью создания максимально благоприятных условий труда, формирования в каждом работнике партнерского и лояльного отношения к организации.
Второй подход рассматривает персонал-маркетинг как службу кадрового обеспечения организации, т.е. направлен на выявление потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Для достижения целей маркетинга персоналакомплекс маркетинга должен включать в себя несколько элементов:
- внедрение корпоративной культуры,
- формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу,
- распространение маркетинговой информации среди служащих,
- введение системы поощрения и награждения,
- кадровый аудит.
Основными функциями маркетинга персонала являются:
1. Информационная функция. Создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. 
2. Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды деятельности предприятия. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов.
Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.
3. Коммуникационная функция - это установление и реализация путей покрытия потребности в персонале.
Цель этой функции - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.
Объектами коммуникационной функции являются:
- сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда;
- внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов;
- открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
Применение маркетинга начинается с определения целей и разработки стратегии предприятия на основе маркетингового анализа ситуации. Маркетинг охватывает предприятие, его ближайшее окружение - рынок и макросреду. По сути, любая деятельность компании может направляться и координироваться маркетингом. Такой подход требует полной интеграции маркетинга на предприятии.
Практический аспект применения маркетинга выглядит иначе. Маркетинг далеко не всегда существует на предприятии в интегрированном виде. Часто его функции распределены, не связаны в единый комплекс. Предприятие может уделять маркетингу минимум внимания, не признавать его существования. Тем не менее, предприятие, взаимодействующее с рынком, применяет методы и подходы маркетинга. Область маркетинга характеризуется быстрым устареванием идей и концепций, вызванным изменениями рыночной ситуации. Для предприятий же характерна инерционность: маркетинговые стратегии, принятые вчера, применяются и сегодня, часто не оправдывая своего назначения.
Маркетинговая концепция управления персоналом включает в себя ряд этапов - от целеполагания в сфере стратегии фирмы до обслуживания клиентов[16]:
- Разработку целей и стратегии компании в сфере маркетинга. Если это компания-товаропроизводитель, то она должна учитывать не только собственные цели, но и цели торговых посредников; напротив, если это торговая компания, то она должна принимать в расчет интересы товаропроизводителей.
- Разработку интегрированных планов маркетинга на основе согласования целей, которые должны включать планы, как товаропроизводителей, так и коммерческих посредников.
- Дальнейшее согласование планов, которое приводит к решению о выборе торговым посредником определенной торговой марки, брендировании и разработке каналов и планов распределения.
- Окончательное согласование интересов участников общего бизнес-процесса продвижения товаров и услуг от производителей к конечным потребителям, что дает возможность обеспечить высокое качество обслуживания клиентов. Для этого должна быть создана эффективная система управления интегрированным маркетингом, которая обязательно должна включать непрерывную оценку уровня удовлетворения нужд и потребностей клиентов.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы[6, с. 64].
Механизм управления персоналом представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.
При управлении персоналом серьезное внимание должно уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие по той или иной причине одного из них не приводило к остановке производственного участка или всего предприятия. Должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие между различными уровнями управления внутри предприятия, поскольку без производственной дисциплины невозможна реализация планов, которые приняты руководством предприятия.
Для определения достижения целей и мотивации (премирования) по результатам их достижения в рамках стратегической системы управления персоналом разрабатываются определенный вес той или иной цели для достижения главной цели, а также ее отдельных критериев.
Установленные цели (уровень генерального директора):
Рост числа клиентов/проектов – 10 % (1 % отклонения =10% итога), вес цели – 30 %
Рост прибыли от реализации – 15 % (3 % отклонения = 20% итога), вес цели – 30 %
Планируемые затраты 100%, вес цели – 40 %.
Цели на уровне отделов/проектов формулируются в виде:
ТЭО – средняя продолжительность 20 дней (1 день отклонения – 5 % результата), вес цели – 40 %
ПД - средняя продолжительность -20 дней (1 день отклонения – 5 % результата), вес цели – 30 %
Исполнение бюджета – 100 %, вес – 20 %
Отчетность по окончании проекта – 5 дней (1 день отклонения – 20 % результата), вес цели – 10 %
Цели на уровне сотрудников более детальны и учитывают конкретные проекты, над которыми они работают.
В целом распределение участия отдельных элементов структуры в получении премии по достижении общей цели предприятия составит:
Таблица 1 - Структура распределения значимости целей в системе премирования
Уровень Персональная цель Цель отдела Цель предприятия
Генеральный директор     100%
Отдел/проект   70% 30%
Сотрудник 60% 30% 10%
Таким образом, получение премии сотрудником отдела на 60 % зависит от достижения его целей, на 30 % - от достижения целей отдела и на 10 % - от достижения целей предприятия в целом.
По итогам каждого проекта подводится подсчет уровня достижения целей (в %), затем полученные значения умножают на распределительные коэффициенты, в результате чего получают как значение достижения целей каждого уровня, так и рассчитываются суммовые значения мотивационных выплат, которые собираются в течение месяца.
Такой расчет позволит также анализировать достижения сотрудников, разрабатывать планы повышения их квалификации, а при постоянном недостижении целей – избавляться от данного сотрудника или пересматривать его цели (устанавливать более соответствующие задания).
Также рекомендуется ввести дополнительную составляющую системы денежной мотивации – учет влияния того или иного проекта на финансовую деятельность предприятия. Так как различные проекты имеют разный уровень прибыльности, а внутренние проекты в принципе являются затратными для предприятия, предлагается построить следующую систему денежной мотивации (табл. 2):
Таблица 2 - Система денежной мотивации сотрудников в зависимости от проекта
Параметр системы Критерии параметра Значение коэффициента
выравнивание по прибыльности внутренний проект (бесприбыльный проект) от 1,5 до 2
внешний проект (в зависимости от важности для компании) 1 – 1,2
выполнение плана этапа/ проекта план выполнен на 100 %
план выполнен на 90 %
план перевыполнен на 10 %
1
0,9
1,1
выполнение сроков этапа/проекта установленные сроки
невыполнение сроков             90 %
невыполнение сроков на каждые 10 %
1
0,9
-0,1
исполнение бюджета этапа/проекта выполнение бюджета
экономия бюджета на каждые 5 %
перерасход бюджета на каждые 10 %
1
+0,1
- 0,1
инициативность участий в проекте в рамках должностных обязанностей
 инициативы улучшили исполнение проекта или его результаты
 инициативы значительно улучшили результаты проекта/этапа.
1
1,2
 
1,3
1. установить для каждого проекта коэффициент выравнивания: внутренний проект (бесприбыльный проект) – от 1,5 до 2, внешний проект – 1 – 1,2, в зависимости от сложности и значимости проекта для компании. Дополнительное ограничение – один сотрудник не может участвовать более чем в трети бесприбыльных проектов от собственной загрузки одновременно.
2. для внешних проектов премиальный фонд образуется из прибыли по проекту, для внутренних – из нераспределенной прибыли компании, в дальнейшем – из специально сформированного фонда в размере 15 % от премиального фонда текущих внешних проектов.
3. По результатам каждого этапа проекта рассчитывается коэффициент успешности проекта (на текущую дату), состоящий из следующих показателей:
- выполнение плана этапа/проекта – 1, недовыполнение или перевыполнение – в процентах (например, выполнение плана на 90 % - коэффициент составит не 1, а 0,9);
- выполнение сроков этапа/проекта –(аналогично);
- исполнение бюджета проекта – 1 (обратно- экономия бюджета на 5 % повышает коэффициент до 1,05).
- инициативность: 1 в рамках должностных обязанностей, 1,2 – инициативы улучшили исполнение проекта или его результаты, 1,3 – инициативы значительно улучшили результаты проекта/этапа.
При полном выполнении плана коэффициент успешности (результат умножения всех входящих в него коэффициентов) равен 1, следовательно, работник получает полную сумму из запланированного премиального фонда. По этапам сумма премиального фонда распределяется на стадии формирования проекта в соответствии с долей этапа в конечном результате, но не менее 20 %.
Такая система материальной мотивации позволит более тесно привязать размер премиальных выплат к результату труда, что повысит не только его результативность, но и эффективности кадровой стратегии и системы управления персоналом предприятия.
Заключение
 
Построение кадровой стратегии организации – это сложный и трудоемкий процесс.В данном процессе выделяются процессы планирования, организации, регулирования, учета и контроля персонала. Особое место занимает диагностика кадровой политики предприятия, которую следует проводить постоянно, так как именно качество управления персоналом определяет качество работы организации. 
Определено, что управление персоналом является специфическим направлением управленческой деятельности, так как работает с особенным ресурсом – человеком. Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
Ни одна организация не может существовать без своих сотрудников. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников. 
 
 Список использованной литературы
 
1. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера?//Компания. -  №330. -  2011
2. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. с. 22.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник [Текст] / М.И. Бухалков. // М.: ИНФРА-М, 2012.  400 c
4. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие [Текст]  / В.Р. Веснин.// М.: Проспект, 2013.  96 c.
5. Викторова Л. Бизнес и HR: правила стратегического партнерства [Интервью с Е. Логиновой]. Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. №5. с. 90 - 91.
6. Десслер Г. Управление персоналом (HumanResourceManagement) /пер. с англ. - М. Бином, 2009.
7. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах : учеб. пособие: М.: Форум, 2013. с. 8.
8. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст]/Л.В. Ивановская//М.: Проспект, 2013.  64 c.
9. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2012. с. 13.
10. Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://consulting.prohotel.ru/kadrovyiy-menedzhment/
11. Катульский Е.Д., Меньшикова О.И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2009 г. - № 8.- с. 82
12. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2010. № 1. с. 40.
13. Кулаковская М. Управление лояльностью персонала в период нестабильной финансово-экономической ситуации в компании. Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. №1. с. 124 - 129.
14. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2009. – 363 с.
15. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин.// М.: Омега-Л, 2013.  263 c.
16. Маркетинговая концепция управления персоналом предприятия розничной торговли // http://hr-portal.ru/article/marketingovaya-koncepciya-upravleniya-personalom-predpriyatiya-roznichnoy-torgovli
17. Менеджмент персонала гостиниц и ресторанов [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://ooopht.ru/1175.html
18. Ольховская Ю., Литвинова Н., Гришина Н. Дистанционное управление персоналом: правила общения, коммуникации.  Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. №6. с. 88 - 92.
19. Управление персоналом. Словарь-справочник [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/
20. Сергиенко С. Новые инструменты для HR: анализ проблем - в процессе игры.  Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. №5. С. 92 - 99.
21. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010. – с. 48.
22. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
23. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2009. – с. 204.
24. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2009. – 302 с.
25. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 554 с.
26. Чернятин С. Выбор организационных форм корпоративного обучения сотрудников вертикально интегрированной компании // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. №5. с. 105 - 111.
27. Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск  X, РАП, 2011. с.28.
28. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества.  М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2011. с. 53.
29. Экономическая библиотека - http://economy-lib.com/organizatsionno-metodicheskie-aspekty-upravleniya-personalom-na-osnove-marketingovogo-podhoda#ixzz43l7p1aih
 
 


Похожие работы:

Воспользоваться поиском

Похожие учебники и литература:    Готовые списки литературы по ГОСТ

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции



Скачать работу: теоретических основ построение стратегической системы управления персоналом в организации., 2017 г.

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
         дисциплине Менеджмент и трудовые отношения