---
Пройти Антиплагиат ©

Главная » Управление человеческими ресурсами » Стили управления человеческими ресурсами



Стили управления человеческими ресурсами

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Стиль — совокупность характерных качеств, признаков, приемов работы, деятельности и поведения.
Стиль руководства в контексте управления понимают как манеру (привычку, «почерк») поведения руководителя по отношению к подчиненным в целях побуждения их к достижению целей организации.
Согласно теории лидерства и поведенческого подхода, лучшие руководители должны обладать определенным набором качеств.
Во-первых, набором личных качеств — уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, юридическое и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.
Во-вторых, структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.
В-третьих, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным должна быть нацелена на влияние и побуждение их к достижению целей. При этом руководитель делегирует часть полномочий подчиненным, проявляет заботу прежде всего о человеческих отношениях.
В-четвертых, руководитель-лидер должен по-разному вести себя в различных ситуациях. В эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие внутренней и внешней среды, имеющуюся у руководителя информацию и др.
Таким образом, стиль и эффективность управления человеческими ресурсами главным образом зависят от личных качеств руководителя и подчиненных, особенностей поведения человека в организации и конкретной ситуации.
По классификации К. Левина стиль управления является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным (табл. 5.1).
Таблица 5.7 Характеристика стилей управления человеческими ресурсами (К.Левин)


Авторитарный стиль руководства основывается на абсолютной воле руководителя в пределах учреждения, представлении о его непогрешимости и рассмотрении коллектива как исполнителя приказов. Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, обладает достаточной властью, навязывает свою волю подчиненным, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с работниками. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Все новое воспринимает с осторожностью или вообще не воспринимает, в управленческой деятельности он практически пользуется одними и теми же методами.
Таким образом, руководитель, сосредоточивший в руках всю власть, получил название автократа. Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Авторитарный стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности деятельности организации. Такой стиль руководства уместен лишь в чрезвычайных, экстремальных ситуациях, подавляет инициативу исполнителей и освобождает их от личной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества.
Демократический стиль руководства основывается на стремлении решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. Такой руководитель в общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. Постоянно повышает свою квалификацию, коммуникабелен и дружелюбен, устанавливает разумную дистанцию, использует систему различных стимулов. В подготовке и реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.
Либеральный стиль управления характеризуется тем, что руководитель практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам представлена максимальная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными, как правило, вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его репутации, популярности. Решение принимает по указанию вышестоящих работников или на основании решения коллектива. Способ доведения его до исполнителей выражается в форме просьбы. Он снимает с себя ответственность за ход работ и передает инициативу в руки подчиненных. Такой руководитель избегает общения и встречается с коллетами только по их инициативе, мягок в общении, покладист, доброжелателен. Он восприимчив к критике, щедр на поощрения, редко увольняет «слабых» работников.
Либеральный стиль управления можно подразделить на либерально-попустительский и оправданно свободный. Последний дает положительные результаты в творческих коллективах.
Таким образом, у каждого стиля есть сильные и слабые стороны (табл. 5.2).
На основании длительных исследований немецкими учеными было установлено, что результативность труда постоянно повышалась у коллектива, где преобладал демократический стиль управления. Однако американские ученые во главе с Р. Лайкертом пришли к выводу, что стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не способствует повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя. Р. Лайкерт предложил четыре основных стиля управления (табл. 5.3).
Таблица 5.2 Сильные и слабые стороны стилей управления человеческими ресурсами

Первый — эксплуататорско-авторитарный, при котором решения навязывают подчиненным, поведение работников направляется посредством угроз, наказаний, ответственность несут только высшие уровни руководства, проявляется недостаточная коммуникабельность руководителей данного стиля управления.
Второй — благосклонно-(благожелательно)-авторитарный, при котором принимаются формы снисходительной опеки работников, мотивация труда осуществляется посредством вознаграждения, ответственность несет только управленческий персонал. При данном стиле управления проявляется незначительная коммуникабельность управленцев и ограниченность групповой инициативы.
Третий — консультативно-демократический, при котором руководитель не в полной мере оказывает доверие подчиненным, мотивация их труда осуществляется за счет вознаграждения и частичного вовлечения в управление организации и принятие управленческих решений.
Четвертый — стиль руководства, основанный на системе группового участия в управлении, при котором руководство полностью доверяет своим подчиненным, мотивация труда формируется за счет материального вознаграждения, работники всех уровней несут ответственность за результаты деятельности коллектива и организации, проявляется множество коммуникабельных связей. Данный стиль управления Р. Лайкерт предлагал принять за основу как «идеал» для эффективной деятельности организации.
Таблица 5.3 Стили управления по Р. Лайкерту

Центральным элементом в системе управления человеческими ресурсами является типология стилей руководителей. Так, Реддин выделил восемь стилей руководителей и отметил различия между ними.
Администратор — управленец, который ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных управленческих решений.
Соглашатель {конформист) — управленец, который ориентирован в высшей степени на задачи и на отношения в ситуации, не требующей этого. Такой руководитель в управлении менее эффективен, позволяет воздействовать на себя различными способами «давления», предпочитает его минимизировать.
Доброжелательный автократ — управленец, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации. Такой стиль управления более эффективен, чем предыдущий. Руководитель знает, чего хочет, и знает, как добиваться этого, не вызвав обиды у подчиненных.
Автократ — управленец, который ориентирован в высшей степени на задачи и в низшей степени — на ситуации, которые не приемлют такого поведения. Этот стиль управления менее эффективен. Такой руководитель, не уверенный в других, невежлив с ними и заинтересован только в текущих делах.
Прогрессист — управленец, который ориентирован в высшей степени на отношения и в низшей степени — на задачи в ситуации, в которой такое поведение эффективно. Этот руководитель полностью доверяет подчиненным и озабочен в первую очередь развитием их как личностей.
Миссионер — управленец, который ориентируется в высшей степени на отношения и в низшей степени — на задачи в ситуации, в которой такое поведение неприемлемо, что делает его более эффективным. Такой руководитель в первую очередь заинтересован в гармонии, т.е. согласованности и единодушии.
Бюрократ — управленец, который ориентируется в низшей степени на задачи и отношения в ситуации, в которой приемлемо такое поведение, что делает его эффективным. Такой руководитель заинтересован в правилах и процедурах как таковых и стремится контролировать ситуацию для собственной выгоды.
Дезертир — управленец, который ориентируется в низшей степени на задачи и на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его неэффективным. Такой руководитель проявляет пассивность в управленческой деятельности.
Каждый стиль управления человеческими ресурсами имеет сильные и слабые стороны, а каждый руководитель — это уникальная личность, обладающая множеством способностей. Поэтому стиль управления должен быть соотнесен с определенной позицией руководителя.
Власть и авторитет управленца основаны, как правило, на сочетании личных и профессиональных качеств и характерных для него способов влияния.
Одни — «организаторы», эффективнее используют методы и способы развития отношений в группе, коллективе, организации. Другие способны мотивировать трудовую деятельность подчиненных по принципу «делай как я!». Третьи — «вожаки», апеллируют к уважению и важности задач, с которыми согласны подчиненные. Четвертые — «тираны», которые управляют с помощью принуждения, страха, угроз. Пятые — «герои», руководят благодаря тому, что они одни могут защитить компанию, организацию от опасности и «завоевать им место под солнцем». Шестые, чья власть основывается на любви подчиненных (причем дочерней или сыновней), т.е. «повелители», которые исполняют роль отцов. Седьмые — «кумиры», чья власть основывается наличном (часто неосознанном или осознанном) влечении подчиненных.
Из вышеперечисленных типологий руководителей следует, что ни одно обобщение не является окончательным, потому что со временем обнаруживаются новые факты, которые приведут к разрыву уже упорядочной схемы.
Однако существует множество черт, считающихся необходимыми руководителю для успеха в управлении человеческими ресурсами:
• способность предвидеть развитие ситуации при недостатке информации;
• уметь разрабатывать несколько проблем одновременно;
устойчивость к ситуации неопределенности в сочетании с развитой интуицией, которая позволяет оперативно реагировать на новое;
умение брать управление на себя, не вступая в конфликт с коллективом, подчиненными; настойчивость в отстаивании своих идей; способность к сотрудничеству; тактичность с подчиненными и коллегами; инициативность — опора на умение видеть скрытые возможности и вовремя действовать без колебаний; энергичность, выносливость и устойчивость к стрессам; способность создавать возможности для роста других людей, коллег;
заинтересованность в том, чтобы оставить после себя дело лучшему преемнику, а для этого нужна восприимчивость (сенситивность) к чувствам других людей;
способность ставить интересы дела выше собственных амбиций, честолюбия;
способность переносить неудачи без чувства собственного поражения;
• знание границ своих возможностей для ответственных действии на свой страх и риск;
• способность решать проблемы с чувством юмора и философским подходом, позволяющим сохранить высокое самоуважение и принятие себя как личности.
Таким образом, стиль руководства— это важнейший фактор в управлении организацией. Правильно выбранный стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников организации.
 



Лекция, реферат. Стили управления человеческими ресурсами - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

Понятие и сущность управления человеческими ресурсами
Эволюция управления человеческими ресурсами
Законы формирования и управления человеческими ресурсами
Теории управления человеческими ресурсами
Школы управления человеческими ресурсами
Методология формирования и рационального использования человеческих ресурсов
Понятие и сущность системы управления
Классификация систем управления
Свойства системы управления человеческими ресурсами
Структура управления человеческими ресурсами
Государственная система и структура управления человеческими ресурсами Российской Федерации
Функции управления человеческими ресурсами
Принципы управления человеческими ресурсами
Способы управления человеческими ресурсами
Методы управления человеческими ресурсами
Стили управления человеческими ресурсами
Модели управления человеческими ресурсами




« назад Оглавление вперед »
Методы управления человеческими ресурсами « | » Модели управления человеческими ресурсами






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент